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セクハラとは?セクハラ被害は相談しましょう

こんにちは!

本日もこのブログにお越しいただきありがとうございます。

サラリーマンと投資活動の二刀流に挑戦している、よしきさんです。

7月3日(金)の記事で、パワーハラスメントパワハラ)、7月13日(月)の記事でにマタニティハラスメント(マタハラ)ついて皆様と情報共有しましたので、この記事では、「セクハラ」について皆様と情報共有したいと思います。

 

セクハラとは、セクシュアルハラスメントの略語で「性的嫌がらせ」を意味します。広い意味では、刑事犯罪にあたる強姦から、民事犯罪にあたらないマナー違反まで含むこともあり、男性が女性に対して行う発言や行動のみならず、男性が男性に、女性が男性に、あるいは女性が女性に対して行う発言や行動まで含まれます。

 

ここでは厚生労働省のホームページにおける「事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」に記載されている、雇用機会均等法11条1項のセクシュアルハラスメント対策規定について情報共有したいと思います。

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1 職場におけるセクハラの定義

 

職場におけるセクハラとは、職場において労働者(相手)の意思に反して不快や不安な状態にする性的な言動に起因するもので、性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること、又は、職場において行われる性的な言動により労働者の就業環境が害されることです。

1-1 「職場」とは

 

職場とは労働者が仕事をする場所を指し、当該労働者が通常働いている場所以外であっても、労働者が仕事をする場所であれば「職場」に含まれます。

具体的には、関係先の事務所、接待を含む打合せのための飲食店、お客様の自宅、取材先、出張先、仕事中の車中、さらに、勤務時間外の宴会でも、仕事の延長と考えられるものは「職場」にあたります。

具体的な判断は、職務との関連性、参加者、参加が強制か任意か、といったことを考慮して個別で判断されます。

1-2 「労働者」とは

 

労働者とは正社員だけでなく、パートタイム、アルバイト、契約社員など会社が雇用する労働者の全てを含みます

また、派遣社員は、所属の会社に雇用されていますが、働く場所である派遣先事業主(派遣先の責任者)も、派遣社員について雇用機会均等法上の義務を負い、「セクハラに関し雇用管理上講ずべき措置」をしなければなりません。

1-3 「性的な言動」とは

 

性的な言動とは、性的な内容の発言および性的な行動のことです。

社長、上司、同僚に限らず、取引先、お客さん、病院の患者さん、学校の生徒もセクハラをする人になる可能性はあります。

 

看護師さんに対して、患者さんが性的なからかいをすることにより、看護師さんの就業環境が害されたとなると、病院として,看護師さんからの相談に応じ、迅速かつ適切に対応することが必要となります。

 

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セクハラの具体例

1-3-1 性的な発言

 

・スリーサイズを聞くこと

・「初体験はいつ」「性体験の人数は」などの性的な質問をすること

・個人的な性体験談を話すこと

・「おじん」「おばん」「おっさん」「ばばあ」などの発言をすること

「男のくせに根性がないな」「女性はやっぱり仕事ができないね」など、性別に関する発言をすること

「いつ結婚するんだ」「子どもは産むのか」などの質問をすること

1-3-2 性的な行動

 

・わいせつな画像を配布や掲示すること

・性的な冗談やからかいをすること

・不必要に体に触ること、執拗に眺めること

・食事やデートにしつこく誘うこと

・性的な関係を強要すること

・交際を強要すること

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2 職場におけるセクハラの種類

 

職場におけるセクハラには、「対価型」と「環境型」があります。

2-1 対価型セクハラ

 

対価型セクハラとは、相手が嫌がっているにもかかわらず性的な発言を行い、これを拒否したり抵抗したりした人を、解雇、降格、減給、配置転換など、客観的に見て不利な労働条件を受けること。

 

具体例

・職場で社長が部下に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、部下を解雇すること

出張中の車中において、上司が部下の腰、胸などの体に触ったが、抵抗されたため、部下を不利益な配置転換をすること

2-2 環境型セクハラ

 

環境型セクハラとは、相手が嫌がっているにもかかわらず、性的な言動や行動で職場環境を不快なものにして、相手が仕事に集中できなくなること。

 

具体例

・職場で上司が部下の腰、胸などに体に触ったため、部下が苦痛に感じて仕事に集中できなくなること

・同僚が取引先で性的な内容の情報を流布したため、苦痛に感じて就業意欲が低下すること

3 セクハラの判断基準

 

セクハラの状況は多様であり、個別の事案に応じて具体的に妥当な判断を行う必要があります。

また「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者保護の観点からは労働者の主観を重視しつつも、会社の法的な要件となるため客観性が必要です。

 

一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することと考えられます。

継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断されると考えられています。

 

また性的な言動に対する評価は、男女の認識の違いがあることを考慮すると、女性が被害者である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、男性が被害者である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適切であると考えられています。

 

 

4 セクハラの法的な効果

 

会社は、雇用機会均等法で「職場におけるセクハラ」がおきないように、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備、その他雇用管理上必要な措置を講じる義務があります。

 

義務を果たしていない場合は、厚生労働大臣が,会社に対して助言・指導又は勧告をすることができ、その勧告を受けた会社が勧告に従わなかった場合は、会社の名称と、その旨を公表することができます

 

一方で民法の規定で、「職場におけるセクハラ」の被害者は、性的な言動を行った人(上司、同僚等)と会社に対して不法行為」として損害賠償請求をすることができます。

 

また会社が就業規則等において、セクハラをした人やセクハラを放置した人に対する懲戒規定がある場合には、セクハラをした人やセクハラを放置した人に対して、懲戒解雇、諭旨解雇、出勤停止、降格、減給、譴責、戒告等の懲戒処分を行うことができます。

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5 まとめ

 

セクハラの被害者は正社員だけでなく、パートタイム、アルバイト、契約社員派遣社員も含みます。

会社は「職場におけるセクハラ」がおきないようにする義務がありますので、セクハラにあった場合は、会社へ相談しましょう。

 

セクハラの相手が移動される可能性もあります。会社へ相談しても改善されなければ、損害賠償を請求することができる可能性がありますので、弁護士さんへ相談しましょう。

最後までお読みいただきありがとうございます。

はげみになりますのでお願いします。


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